Ja zeggen, nee doen en hoe je dat als leidinggevende in stand houdt

Ken je dat? Je hebt bloed zweet en tranen in het zoveelste gesprek gestoken met een teamlid die niet voldoende presteert.

Na 1,5 uur vraag je of je hij akkoord is met jouw voorgestelde oplossing.

Je krijgt een 'ja' waarvan je aan je onderbuik voelt dat het op z'n best een matige ja is.

Je besluit er evengoed genoegen mee te nemen. Wat moet je anders? Beter een matige ja dan een nee. Toch?

Niet dus!

Beter een volmondige nee dan een matige ja. Dan heb je tenminste iets om over te praten. Want die matige ja wordt vanzelf een nee. Dat weet je uit eerdere ervaringen.

Zo kiezen we vaker oplossingen waar veel energie op weglekt en die weinig opleveren.

Welke van de volgende vijf oplossingen gebruik jij wel eens als een teamlid maar niet verandert (terwijl dat wel noodzakelijk is)?

Je probeert het probleem op te lossen met individuele gesprekken Op zich niks mis met individuele gesprekken.

Vaak gaan problemen echter verder dan het individu. Het team draagt er vaak aan bij dat dat ene teamlid geen urgentie voelt om te veranderen.

Het is een teampatroon. Je hebt bijvoorbeeld 1 teamlid die zelden extra taken oppakt en meestal afwachtend is.

Iedereen ergert zich eraan. Maar niemand zegt er wat van. Ze komen bij jou klagen.

En jij maar werken. Dan is het geen individueel probleem, maar een teamprobleem. Je zult dan met het team in gesprek moeten.

Je blijft steeds hetzelfde gesprek voeren Je kent jezelf als een geduldig mens. Je vindt ook dat een leidinggevende geduld hoort te hebben. Veranderen heeft tijd nodig, toch?

Ga nou eens na hoe vaak je hetzelfde gesprek al gevoerd hebt met deze collega. Hoeveel uren zijn dat? En het resultaat? Staat dat in verhouding?

Je blijft feedback geven volgens het boekje Als je te vaak tevergeefs hetzelfde gesprek hebt gevoerd, dan is het tijd te stoppen met de beleefde, geduldige gesprekken.

Je geduld is vast al een hele tijd op. Daar is niks mis mee. Luister daarnaar.

Het is tijd voor ongecensureerde feedback. Nee, niet volgens het boekje. Maar onomwonden je oordeel op tafel leggen. Zonder dat het cynisch of veroordelend wordt. Dat betekent dat je de confrontatie aangaat nog vóór je geduld écht op is.

Je gaat zelf niet uit je comfortzone, terwijl je dat wel van je team verwacht "Tja Annemieke, als jij niet uit je comfortzone komt, dan gaat dat team het ook niet doen", zei mijn coach tegen mij. Eens in de zoveel tijd gebeurt het weer. Dan blijf ik erin. Dan gebeurt er weinig in zo’n team. Tja, logisch...

Als jij niet voluit gaat in wat je te zeggen of misschien zelfs te eisen hebt, krijg je ook nooit een volmondig ja.

Je hebt nooit écht commitment gekregen Dit is die ja die eigenlijk een nee is, waarmee ons blog begon. Een volmondig ja is enorm belangrijk.

Wees altijd alert op hoe mensen ja zeggen. Zeggen ze nonverbaal ook ja? Zeggen ze ook ja tegen de consequenties van de verandering? Heb je dat écht samen onderzocht?

Als het niet als een echte ja voelt, zul je dat moeten benoemen. Om vervolgens vanuit oprechte nieuwsgierigheid te onderzoeken wat de ander tegenhoudt.

Hoe je met weinig energie optimaal beweging krijgt in je team? Dat leren we je in onze training Luie teamcoaching.

Over de auteurs

Léonie en Annemieke, psycholoog en teamspecialisten. Ze helpen organisaties bij het doorbreken van hardnekkige patronen in de samenwerking die de ontwikkeling en groei in de weg staan. Uitgangspunt bij hun manier van werken is dat ze leidinggevenden, interne coaches en teams zoveel mogelijk versterken om de gewenste ontwikkeling zélf vorm te geven.

Ze schreven samen twee boeken, Groepsdruk en Ongeschreven regels en ontwikkelden het nummer 1 spel Het spel der ongeschreven regels. Samen zijn ze eigenaar van Firijn.