Een werkvorm die verandering in teams kan versnellen

“Jij hebt inhoudelijk zoveel toe te voegen. Je moet gewoon je mond open trekken.” “Dat wil ik ook wel, maar ik vind dat moeilijk. Ik bedenk allerlei redenen waarom mijn mening er niet toe doet. Dat ligt niet aan jullie, dat ligt aan mij.”

We zijn aan de slag met een onderwijsteam. Zij staan voor de uitdaging om de verschillende taakgroepen te voorzien van input vanuit hun opleiding. We hebben het over hun kernopdracht als team. Wat hebben zij met elkaar te doen? Wat vraagt dit van hun samenwerkingsgedrag? Dit team is erg open met elkaar. De sfeer is prettig. Er wordt naar elkaar geluisterd, ze laten elkaar uitpraten en vragen door als ze iets niet kunnen volgen. Dat maken we niet vaak mee. Wat een verademing.

Bij het vormen van nieuwe teams is besloten om geen coördinator aan te wijzen. Het team moest met elkaar bekijken of dit nodig is en wie dit het beste zou kunnen doen. Dat is bij dit team niet zo eenvoudig. Dit team vindt inhoud erg belangrijk. Er zijn een aantal inhoudelijk sterke mensen, die ambities hebben om de rol van coördinator te vervullen.

Ze hebben besloten om met twee coördinatoren te gaan werken. Het verloopt echter heel stroef. Ze hebben het al vaker besproken. Maar ze komen er niet achter waardoor het zo stroef verloopt.

Blijkbaar gebeurt er iets in de interactie wat de gewenste situatie in de weg staat.

Om dit inzichtelijk te maken vragen we het team om te reflecteren op de natuurlijke rollen die teamleden innemen. We vragen hen om zich te positioneren in één van de rollen uit de ‘driedeling’. Wie zijn in dit team de trekkers, de volgers en de rebellen?

Wanneer de teamleden positie nemen, wordt het plaatje helder. Er staat maar één iemand op de trekkersplaats: Kay. Hij is de natuurlijke leider van de groep. Dat leiden doet hij op een prettige manier. Niet dwingend of sturend. Wanneer het proces in het team stokt of als er een beslissing genomen moet worden dan wordt er snel naar hem gekeken.

We vragen het team wie er nog meer trekkerskwaliteiten heeft. Het team reageert meteen. “Waarom sta jij niet bij de trekkers, Annemarie? Daar hoor jij toch ook te staan? Jij weet zoveel.”

Annemarie twijfelt. Ze is inderdaad inhoudelijk sterk, Maar ze vindt het spannend om meer op de voorgrond te treden. Ze wil wel graag haar input leveren. Ze is vaak wat secundair in haar reacties, niet zo gebekt als een aantal anderen uit dit team.

We vragen Annemarie om eens naast Kay te gaan staan. Dan kunnen ze even voelen hoe dat is. Meteen wordt duidelijk wat er aan de hand is. Annemarie gaat bijna achter Kay staan. Ze vindt het zichtbaar ongemakkelijk om naast Kay te staan.

“Jullie geven aan dat je Annemarie graag op de trekkersplek ziet. Wat moet er dan gebeuren?”

Kay reageert als eerst. Hij doet een stapje opzij en naar achteren. Hij maakt letterlijk plaats.

Het verschil is meteen merkbaar. De anderen kijken als vanzelf niet alleen naar Kay maar ook meer naar Annemarie. Annemarie lijkt wel groter te worden. Zonder dat Kay er kleiner van wordt.

“Hoe voelt dit voor jou Kay?” “Heerlijk! Ik voel me zo verantwoordelijk voor dit team. Heel fijn om dat met iemand te delen. Ik heb alle vertrouwen in Annemarie. Dus tof als zij naast me komt staan. Dat voelt een stuk lichter.”

Ook de andere teamleden merken het verschil. Zij realiseren zich dat zij zich in lastige situaties altijd tot Kay richten. Als zij de inhoudelijk kant van Annemarie willen benutten moeten zij haar ruimte geven. Zij moeten haar aankijken en haar actief uitnodigen om haar mening te geven. Zij moeten haar tijd geven om een antwoord te formuleren, haar vragen stellen en haar mening serieus nemen.

We merken dat deze werkvorm veel inzicht geeft in de natuurlijke dynamiek van teams en het effect hiervan op de resultaten.. Door de driedeling fysiek in de ruimte neer te zetten worden de rollen in het team zichtbaar en voelbaar. Teamleden gaan elkaars toegevoegde waarde meer zien Daarnaast spreken ze verwachtingen naar elkaar uit over hoe ieder zijn rol zo optimaal mogelijk kan vormgeven.

Door de dynamiek fysiek op te stellen in plaats van alleen maar te praten, voelen teamleden sneller wat nodig is om de verandering die ze graag willen vorm te geven. Er wordt geschoven in de opstelling of geëxperimenteerd. Net zolang totdat ze voelen dat het goed is. Een simpele werkvorm met grote impact.

Na de werkvorm bespreken we de inzichten met het team. We vragen iedereen de inzichten te vertalen naar een concreet actiepunt. “Wat ga jij nu meer of anders doen?”

Wil je meer van die simpele werkvormen die complexe teamzaken inzichtelijk maken?

Kijk dan op www.firijn.nl voor onze leergang en trainingsdagen.

Over de auteurs Léonie en Annemieke zijn beide psycholoog en eigenaar van Firijn. Zij hebben elkaar gevonden in hun fascinatie voor groepsgedrag en expertise in het begeleiden van teams bij verandering. Zij schreven samen de boeken Groepsdruk en Ongeschreven regels. Hun missie: complexe teamzaken simpel maken. Hun methodiek wordt intussen door vele coaches en managers gebruikt vanwege de praktische stappen tools die zij binnen de methodiek hebben ontwikkeld. Eén van die tools is het teamspel 'het spel der ongeschreven regels'.

#teamontwikkeling #Teams #bindinginteams #trekkers #teamgedrag #patronen #samenwerking #ongeschrevenregels #team #inhoud