Veranderen waar de energie op zit

“Ik vind niet dat onze aanspreekcultuur aan het veranderen is”, zei de directeur. “Ondanks alle interventies die we gedaan hebben.” “Mijn team denkt daar hetzelfde over.”

Het management team had ons gevraagd te helpen de aanspreekcultuur in de organisatie te verbeteren. De organisatie boekte goeie resultaten. Ze waren de concurrent ver voorbij. Met continu verbeteren zouden ze die positie vasthouden.

Samen met hen ontwikkelde we een programma dat in totaal een jaar besloeg. Zij zagen in dat deze verandering tijd zou vragen.

In de interviews die na de kick-off volgde, gaven mensen aan dat de aanspreekcultuur echt beter kon. Daarnaast maakte men zich zorgen over de eilandjes cultuur. Er moest veel meer afstemming komen. Juist over de teams heen.

Het hoofdthema voor de ontwikkeling bleef de aanspreekcultuur. Daarnaast zouden we aandacht besteden aan de afstemming.

Toen we na drie maanden de voortgang evalueerden, waren nog weinig successen te vieren rondom de aanspreekcultuur.

“Wat is er wél gebeurt?” vroegen we. Eén van de MT-leden veerde op: “Er wordt meer met elkaar afgestemd in het dagelijks werk. Er wordt minder voor elkaar ingevuld. En mensen stimuleren elkaar om aannames bij een andere afdeling te checken.”

“Moeten we het ontwikkeldoel dan niet veranderen?” was ons voorstel.

Ze keken ons bevreemd aan: “We hadden jullie ingehuurd voor de aanspreekcultuur!”

Een logische reactie van onze opdrachtgever. “Doe gewoon wat we van je vragen.” Toch gebeurt het vaker dat we adviseren om het ontwikkeldoel bij te stellen gedurende een traject.

In deze organisatie ging de energie van medewerkers vooral uit naar het slechten van afdelingsgrenzen. Dat thema kwam gedurende het traject steeds terug. Daar zat de meeste urgentie op.

Je kunt beter aan de slag met een thema waar energie op zit dan dat je blijft trekken aan dat ene thema dat jij op de agenda wil.

Bovendien, vaak heeft het een sneeuwbal effect. Zo ook in dit geval.

Het management koos de andere focus. Daardoor voelden mensen zich gehoord. En gingen zich meer inzetten voor betere afstemming tussen de afdelingen.

Gevolg: minder problemen en ergernissen. Dus ook minder noodzaak om elkaar te moeten aanspreken.

Ons advies is: Het is goed om een focus te hebben en daaraan vast te houden. Maar durf deze te verleggen als de energie binnen de organisatie naar andere dingen uitgaat.

Deze organisatie kon na een jaar een hoop successen vieren, die ze anders misschien niet eens opgemerkt hadden.

En de aanspreekcultuur? Die is mee veranderd. Niet wereldschokkend, maar duidelijk merkbaar. Er is nog steeds een stijgende lijn in de ontwikkeling op dit punt.

Wil je zelf aan de slag met een verandering in jouw organisatie en kun je daar hulp bij gebruiken? Wij denken graag met je mee.

Over de auteurs Annemieke Figee en Léonie van Rijn zijn eigenaar van Firijn. Ze helpen organisaties en teams om hardnekkige gedragspatronen te veranderen. Daarnaast leren ze managers en teamcoaches hoe ze met luie interventies veel meer succes in teams kunnen boeken. Ze schreven twee boeken: Groepsdruk en Ongeschreven regels en ontwikkelde ‘het spel der ongeschreven regels’.

#verbeterenvandesamenwerking #teams #veranderen #teamcoaching #amsterdam #samenwerkingverbeteren